作者｜徐毓才
多年来，医务人员薪酬存在的问题成为医改中最突出的话题，原因在于外界认为医务人员收入高，特别是红包、回扣比较普遍，而业内人士却普遍认为收入与付出不成正比，内部分配不公平比较严重，由于薪酬改革是块难啃的骨头，即使十八届三中全会早已提出建立符合医疗行业特点的薪酬制度，全国卫生健康大会也已提出“两个允许”多年，但很多地方依然进展缓慢。
最近，在高层推动下，《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》（以下简称《指导意见》）终于出台。那么，随着文件的落地实施，未来医生薪酬可能会出现哪些变化？《看医界》邀请医改专家徐毓才为您带来分析点评。
一、干得多、干得好、省得多才能拿得多
《指导意见》要求充分落实公立医院内部分配自主权，但公立医院薪酬水平的决定权并不在医院，而是由人社、财政会同公立医院主管部门，综合考虑当地经济发展、医疗行业特点和医院财务状况、功能定位、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、绩效考核结果等因素，根据“两个允许”要求，科学合理确定并动态调整。公立医院只能在核定的薪酬总量内自主分配。
同时规定，各地可根据当年医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后，按照不同层级不同性质医院，根据“两个允许”要求合理增加薪酬总量，不计入总量核定基数。
这就告诉我们，努力争取一个比较高的薪酬总量，是获得较高人均薪酬的前提和基础，正如大河有水小河满，大河无水小河干。那么，有关部门会如何确定薪酬水平？
一方面，如果“当地经济发展”形势好，财政收入多、人民生活水平高，医院薪酬水平就应该与之匹配；同时，“医疗行业特点”主要指在确定医院人均工资水平时，要考虑到医疗行业人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重的特点，高于其他行业，但具体高多少就有弹性了。
同时也要考虑医院财务状况，经济运营好，收支有结余就会较高，反之则低；而医院功能定位主要会考虑医院级别、承担公益性任务等，医院的工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、绩效考核结果等因素显示医院的运营管理水平，而根据“两个允许”要求（即“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”），实际上强调的一是可以突破，二是收支有结余，这也是薪酬总额总体上要有钱发。
这一系列规定，体现了医院薪酬总量决定于干得多、干得好、省得多才能拿得多。
二、几类医院将予以适当倾斜
《指导意见》明确指出，薪酬总额核定对高层次医疗人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学任务以及需要重点发展的公立医院或绩效考核评价结果优秀的公立医院，以及中医药特色优势突出的中医医院，予以适当倾斜。
显然这一倾斜政策对于大医院、传染病医院、儿童医院、妇产医院、精神康复医院、大学附属医院或承担规培的医院、中医药特色优势突出的中医医院有利，而且明确也要向绩效考核评价结果优秀的公立医院倾斜，应该会对公立医院积极努力争取国考好成绩有积极促进作用。
三、举债建设的公立医院，严控领导班子薪酬
在公立医院薪酬水平决定因素中，《指导意见》要考虑医院财务状况、成本控制和绩效考核。
在健全以公益性为导向的考核评价机制方面，《指导意见》要求要综合考虑运行绩效、成本控制、长期债务等，考核结果与公立医院薪酬总量挂钩。对考核不合格的，要适当核减薪酬总量。
而且明确规定：自本文印发之日起，对于仍违规新增举借长期债务的公立医院，在该新增长期债务偿还完毕前，严格控制医院领导班子成员薪酬水平增长。
由此可见，举借长期债务不但影响公立医院薪酬总量，而且将影响医院领导个人的薪酬。
四、内部分配要向紧缺专业医师倾斜
《指导意见》明确要充分落实公立医院内部分配自主权，在核定的薪酬总量内，公立医院可采取多种方式自主分配。
在内部分配中应充分体现医、护、技、药、管等岗位差异，兼顾不同科室之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，各地结合实际向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，努力使综合性医院儿科、产科、急诊科、感染科等紧缺专业医师的薪酬水平不低于医院医师薪酬平均水平。
内部分配要充分体现知识、技术、管理等要素的价值，合理拉开收入差距，避免平均主义。公立中医医院内部分配要鼓励使用中医药技术方法。
五、低年资医生的薪酬水平有望提高
《指导意见》要求，适当提高低年资医生的薪酬水平，统筹考虑编内外人员薪酬待遇。
这一点已经是多次医改文件中的老话题，主要针对的是一些医院并不把年轻医生当人看，只有加班加点、做牛做马、绝对服从、专门安排脏活累活有风险的活，而没有恰当的劳动报酬，或者给予非常低的劳动报酬，甚至还不如行政后勤岗位工资高的情况。
六、薪酬制度改革不是简单的涨薪
《指导意见》提出，严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。
这也是这次薪酬制度改革最核心的目标之一。
需要特别指出的是，薪酬制度改革不是简单的给谁涨薪，这种理解和宣传极易误导群众，薪酬制度改革是建立一种新机制，正如《指导意见》所言，本次薪酬制度改革主要是为了落实“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”要求，实施以增加知识价值为导向的分配政策，建立适应我国医疗行业特点的公立医院薪酬制度（这也是十八届三中全会提出的目标，也是2016年8月全国卫生与健康大会的要求），强化公立医院公益属性，调动医院和医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平，更好地满足人民群众的医疗服务需要，更有效缓解人民群众看病难、看病贵问题。
而灰色收入这种严重违背公平正义而且违法违规的收入必须坚决予以禁绝。
不管是公立医院薪酬水平的确定，还是医院主要负责人的薪酬，亦或是员工的薪酬，都将制定考核办法，实施绩效考核并依据考核结果进行发放，用好考核指挥棒。
《指导意见》要求制定三个考核办法：
一是有关部门制定科学的公立医院考核评价体系，定期组织考核，考核结果与公立医院薪酬总量挂钩。对考核不合格的，要适当核减薪酬总量。
二是公立医院主管部门要制定公立医院主要负责人的绩效考核评价办法，定期组织考核，考核结果与公立医院主要负责人薪酬挂钩。
三是公立医院要在主管部门的指导下按照国家有关政策制定内部考核评价办法，考核结果与医务人员薪酬挂钩。
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